Çeşitlilik ve kapsayıcılık, birbirini tamamlayan iki önemli kavramdır. Modern dünyamızda, bu iki değer sosyal yapımızın temel taşlarını oluşturarak, insanların ve toplulukların bir arada, uyum içinde yaşamasını sağlar.
Çeşitlilik, farklı kültürlerin, ırkların ve cinsiyetlerin bir mozaik gibi bir araya gelmesi demektir. Kapsayıcılık ise bu çeşitlilikteki her bir parçanın değerini anlamak ve onlara eşit şartlar sunmaktır.
Bu blog yazımızda, iş yerlerindeki çeşitlilik ve kapsayıcılık kapsayıcılık kavramlarına odaklanarak, kapsayıcı bir iş yeri tasarımı nasıl olabilir sorusuna cevap bulmaya çalışacağız.
Çeşitlilik (Diversity) Nedir?
Çeşitlilik, insan demografik farklılıklarını —ırk, din, kültür, etnik köken, yaş, sosyo-ekonomik durum, cinsiyet, cinsel yönelim, düşünme ve çalışma tarzları veya fiziksel engellilik ve bir mekâna, olaya veya topluluğa katılımı— içeren tüm özellikleri kapsar.
Çeşitlilik, farklı olma veya çok çeşitli olma durumunu ifade eder.
Çeşitlilik ile İlgili Diğer Önemi Kavramlar
Kültürel Çeşitlilik Nedir?
İş Yeri Çeşitliliği Nedir?
Kapsayıcılık (Inclusivity) Nedir?
Kapsayıcılık; ırk, cinsiyet, engellilik, tıbbi veya diğer ihtiyaçlara bakılmaksızın tüm insanları kucaklamaktır. Yani herkese eşit erişim ve fırsatların sağlanmasıdır.
Kapsayıcılık, ayrımcılık ve hoşgörüsüzlüğe karşı mücadele etmek anlamına gelir ve yaşamının tüm yönlerini etkiler.
Kapsayıcılık, evrensel bir insan hakkı olarak görülür.
Çeşitlilik ve kapsayıcılık arasında belirgin ayrımlar olmasına rağmen, bu iki kavram genellikle birbirinden ayrılmaz ve birlikte işler.
Ancak, çeşitlilik her zaman kapsayıcılık anlamına gelmez. Bir toplum çeşitliliği ne kadar fazla kabul ederse, o toplumun kapsayıcılığı o derece önem kazanır.
Çeşitlilik ve Kapsayıcılığın Önemi
Forbes Insights tarafından 300'den fazla üst düzey yönetici üzerinde yapılan bir ankete göre (ankete katılanların %32'si İK veya yetenek yönetiminde çalışmaktadır), şirketlerin çeşitlilik ve kapsayıcılıkla ilgili öncelikleri şu şekilde sıralanmaktadır:
%65, farklı çalışanların işe alımının şirketlerine fayda sağlayacağını düşünmektedir.
%44, bahsi geçen farklı yeteneklerin şirket bünyesinde tutulmasının gerekliliğini vurgulamaktadır.
%35, iş yerinde çeşitliliği başarıyla sağladıklarını belirtmektedir.
%29, farklı yeteneklerden oluşan sağlam bir işe alma havuzu geliştirdiklerini ifade etmektedir.
%28, kuşaklar arası sorunların yönetilmesi gerektiğini söylemektedir.
Çeşitlilikle İlgili Bilinen Yanlışlar
1. Çeşitlilik bir problem olarak görülür.
Çoğu şirket, çeşitliliği bir problem olarak kabul eder. Oysa çeşitlilik bir fırsattır.
2. Çeşitlilik sadece ırk ve cinsiyetle sınırlıdır.
Çeşitlilik genellikle ırk ve cinsiyet üzerinden değerlendirilir. Ancak çeşitlilik, bu iki faktörden çok daha geniş bir yelpazeyi kapsar.
3. Çeşitlilik Sadece İş Yerindeki Azınlıklar ve Kadınlarla İlgilidir.
Çeşitlilikle ilgili bir diğer yanılgı, sadece iş yerindeki azınlıklar ve kadınlarla ilgili olduğudur. Gerçekte çeşitlilik, işletmedeki çalışanları kadar dış müşterilerle olan ilişkileri de içerir.
4. Çeşitlilik Sınırsızlık Anlamına Gelir.
Bazıları çeşitliliği sınırsızlık olarak algılar. Ancak gerçekte, çeşitlilik kapsayıcılık ve içermeyi ifade eder. Çeşitlilik, kurum içinde herkesin başarılı olabileceği ve organizasyona katkıda bulunacağı bir kültürün yaratılmasını amaçlar, aynı zamanda müşterilere en iyi hizmetin sunulmasına yardımcı olur.
5. Çeşitlilik Geçici Bir Hevestir.
Çeşitlilik sıklıkla geçici bir moda olarak görülür. Ancak, kurumunuzun geçmiş beş veya on yılını, gelecek beş veya on yıl ile karşılaştırarak demografik değişiklikleri düşünmelisiniz.
6. Çeşitlilik, Eşit İstihdam Fırsatı / Olumlu Eylem'in Başka Bir Versiyonudur.
Bazıları çeşitliliği, Eşit İstihdam Fırsatı veya Olumlu Eylem politikalarının sadece bir versiyonu olarak görür. Ancak çeşitlilik, tüm çalışanları ve müşterileri kapsayacak şekilde düşünülmüş bir kavramdır.
Kapsayıcı Bir İş Yeri Nasıl Tasarlanmalı?
Kapsayıcı bir iş yeri tasarlamanın ilk adımı, çeşitliliği onaylama ve kabul etme süreciyle başlar.
Çalışanlar, bu tasarımın merkezinde olmalıdır.
İş yerlerinde kapsayıcı tasarım, kullanıcıları tasarım sürecinin merkezine koyar ve kullanılabilirlik ile verimliliği artırmayı hedefler. Bu süreç, çalışanların da katıldığı işbirlikçi bir tasarım gerektirir ve olası personel demografisi üzerinde bir değerlendirme yapılmasını zorunlu kılar. Bu çabalar, ayrımcılığı azaltmaya yönelik olduğu kadar, daha mutlu bir iş yeri yaratılmasına da katkı sağlar.
Küçük değişiklikler, büyük etkiler yaratır.
Çalışma ortamında gerçekleştirilecek küçük düzenlemeler, ek maliyet gerektirmeden veya büyük çaba harcamadan uygulanabilir ve büyük etkilere yol açabilir. Örneğin, daha ergonomik oturma düzenleri, sensörlü lavabo muslukları ve erişilebilirlik ihtiyaçlarına uygun kapı kolları gibi basit değişiklikler, herkesin kendini daha rahat hissetmesine yardımcı olur. Ayrıca, duyusal güvenlik sistemleri ve acil durum ekipmanlarına yönelik büyük baskılı talimatlar gibi uygulamalar da dahil olmak üzere, çalışma alanını herkes için daha güvenli ve erişilebilir kılmak önemlidir.
Herkes için uygun çözümler düşünülmelidir.
Görme engelliler için tasarlanmış dokunmatik ve farklı renkli duvarlar, koridorlarda rehber çizgiler, ve kişisel konfor tercihlerine izin veren akıllı teknoloji uygulamaları, iş yerinde herkesin daha iyi anlaşmasını ve işbirliği yapmasını sağlar.
Kapsayıcılık, "Etkili Liderlikle" başlar.
Gerçek kapsayıcılık, etkili liderlikle başlar ve tüm organizasyonun bir kapsayıcılık ve çeşitlilik kültürünü benimsemesiyle sürdürülür. Liderlerin değişime açık olmaları ve çeşitli çalışma koşulları sunmaları, herkesin iş yerinde kendini rahat hissetmesine ve böylece verimliliğin artmasına katkıda bulunur.
Kapsayıcılığın her alana genişletilmesi sağlanmalıdır.
Çeşitlilik, farklı seslerin ve perspektiflerin varlığını ifade ederken, kapsayıcılık bu seslerin ve perspektiflerin herkes tarafından kabul edilmesini ve değerlendirilmesini sağlar. Kapsayıcı bir ortam, sadece çeşitli olmakla kalmaz, aynı zamanda her bireyin toplumda kabul gördüğü ve değerli hissettiği bir alan yaratır.
İş yerinizde her sesin duyulduğu, hoş karşılandığını ve saygı duyulduğu bir kültürü teşvik edin.
Kapsayıcılığı Planlama ve Uygulama
Stratejik Planlama
İş yerinde herkes için aidiyet duygusu oluşturmayı hedefleyen kapsamlı bir plan geliştirin.
Empati
Liderlerin empati kullanarak çalışanların duygularını ve ihtiyaçlarını anlaması kritik önem taşır.
Çok Yönlü Yaklaşım
Hem yukarıdan aşağıya hem de yatay etkileşimler teşvik edilmelidir.
Somut Adımlar
Çeşitliliği artırmak için, kapsayıcı politikalar ve uygulamalar geliştirilmelidir.
Eğitim
Çalışanlara, kapsayıcılığın pratikte ne anlama geldiğini gösterecek eğitimler sunulmalıdır.
İletişim ve Pozitif İletişim
Pozitif iletişim ve mutlu bir çalışma ortamı teşvik edilmelidir.
Marka ve Kültür
Şirket değerleri, kapsayıcılık ilkelerini yansıtmalıdır.
Çoklu Din, Dil ve Kültür
Çalışma ortamı, çeşitli dillere dinlere ve kültürlere saygı duymalı ve bu çeşitliliği desteklemelidir.
Toplumsal Cinsiyet Eşitliği
Cinsiyet eşitliği konusunda açık ve şeffaf bir diyalog oluşturulmalıdır.
Fiziksel Uygunluk
Tüm çalışanların erişebileceği bir iş yeri tasarlanmalıdır.
Mentorluk ve Kaynaklar
Çalışanlar için mentorluk programları ve çeşitlilik kaynakları sunulmalıdır.
Çeşitlilik ve Kapsayıcılıkta Önyargılarla Mücadele
İnsanlar genellikle kendilerine benzeyen kişilere yönelirler. Bu eğilim, kurumların liderlerinin de benzer tutum, davranış ve özelliklere sahip kişileri işe alması ve teşvik etmesiyle pekiştirilir. Ancak bu yaklaşım, çoğu zaman farkında olmadan benzerlik yanlılığına ve başarı prototiplerinin dar bir çerçeveye sıkışmasına yol açar. Bu durum, önemli görevler ve terfiler için aday havuzunun sınırlanmasına neden olur.
Liderlerin bu doğal eğilime karşı koymak için sistemleri yeniden gözden geçirmeleri, istatistiklere bakmaları ve kendilerine şu soruları sormaları gerekir: Kim işe alınıyor? Kim terfi ediyor? Neden çeşitli pozisyonlarda veya takımlarda daha fazla çeşitlilik yok? Bilgiye kimler erişebiliyor ve kimler erişemiyor? Karar verme süreçlerine kimler dahil ediliyor ve kimler dışlanıyor?
Özellikle azınlık gruplarından çalışanlar, önemli konuşmalardan dışlanabilir, yönetici veya akran grupları tarafından daha sert değerlendirilebilirler. Araştırmalar, ırksal olarak farklı yöneticiler altındaki bireylerin ayrımcılığa, daha az destek ve daha düşük ilişki kalitesine maruz kaldığını göstermektedir. Bu tür önyargılar genellikle bilinçdışı zihniyetlerden ve kalıp yargılardan kaynaklanır ve "ince önyargı" olarak adlandırılır.
Ayrıca, iktidardaki gruplardan farklı olan çalışanların daha yüksek performans standartlarına tabi tutulduğu, önemli sosyal ağlara daha az erişebildiği ve daha az profesyonel fırsat bulduğu bilinen bir gerçektir. Örneğin, bazı anketler, kadınların iş başvurularında erkeklerle rekabet edebilmek için üstün yetenek ve deneyime sahip olduklarını kanıtlamak zorunda kaldıklarını göstermektedir.
Çoğunluk grubundaki çalışanlar bazen çeşitlilik girişimlerine direnç gösterebilir. Kendilerini bu girişimlerden dışlanmış hissedebilir ve ters kayırmacılık algısı yaşayabilirler. Ancak liderler, çoğunluk üyelerini çeşitlilik ve kapsayıcılık konularında eğitir, değişimin neden gerekli olduğunu açıklar ve herkesi bu süreçte sorumlu tutarsa, genellikle olumlu tepkiler alırlar.
Liderler, tüm çalışan gruplarının eğitim, mesleki gelişim, iletişim ağları, önemli komiteler ve diğer fırsatlara eşit erişimini sağlamak için proaktif davranmalıdır.
Liderlerin, her önemli kararda çeşitlilik ve kapsayıcılığı göz önünde bulundurması, eleştirel düşünceyi teşvik etmesi ve bu konunun önemini sürekli vurgulaması, üstlenmeleri gereken temel sorumluluklardandır.
Comments